Pemerintah Republik Indonesia (RI) telah mencanangkan agenda Visi Indonesia 2045 dengan menetapkan target dalam satu abad kemerdekaan menjadi negara berpendapatan tinggi dan lima besar kekuatan ekonomi dunia. Kualitas aparatur sipil negara (ASN) menjadi salah satu aktor untuk mewujudkan visi besar tersebut. Permasalahan pengelolaan ASN masih mendera, khususnya dalam konteks rekrutmen yang masih kekurangan tenaga teknis, dan persoalan redistribusi. Pemerintah telah melakukan berbagai terobosan dalam rekrutmen calon ASN (CASN). Salah satu langkah signifikan adalah penerapan ujian seleksi berbasis teknologi Computer Assisted Test (CAT). Perubahan ini sejalan dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN yang menegaskan manajemen ASN dilaksanakan melalui sistem meritokrasi untuk menghasilkan ASN profesional dan memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas intervensi politik, dan bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Namun, dalam pelaksanaannya masih ditemukan permasalahan yang perlu perbaikan secara berkelanjutan (continuous improvement). Beberapa permasalahan antara lain adalah formasi, nomenklatur jabatan, tidak adanya informasi mengenai uraian tugas jabatan, anggaran, alokasi waktu pelaksanaan ujian, kebijakan afirmasi, verifikator yang tidak terstandar dan sebagainya. Selain itu, formasi afirmatif untuk merekrut komunitas diaspora, masyarakat Papua, dan penyandang disabilitas juga belum sepenuhnya terpenuhi. Redistribusi ASN di daerah terpencil juga menjadi masalah dalam rangka percepatan pelayanan publik ke seluruh pelosok nusantara. Sistem rekrutmen masih terkait pada fase transparansi, belum pada fase menjaring talenta unggul sesuai kebutuhan percepatan pembangunan nasional. Rekrutmen ASN masih menjadi agenda tahunan. Tes dan model soal mudah ditebak karena beredar di pasaran dan layanan kursus. Tes yang dilakukan masih sebatas menggambarkan kualitas seseorang dari model tes tanpa melihat dengan jauh rekam jejak karir/pengalamannya. Rekrutmen formasi lulusan terbaik (cum laude) juga masih sebatas pada indikator nilai indeks prestasi kumulatif (IPK). Penentuan kebutuhan formasi ASN belum merata baik dari segi lokasi maupun jenis jabatan fungsional. Pemerintah belum optimal merekrut tenaga pro-hire, masih sebatas agenda politik penyelamatan tenaga honorer. Diaspora belum banyak tertarik untuk bergabung. Rekrutmen telah menghabiskan anggaran yang besar hanya untuk pelaksanaan ujian ASN. Model rekrutmen di dalam dan luar negeri secara dinamis terus berubah. Seperti di Singapura, Inggris bahkan di Indonesia, Bank Indonesia dan pengadaan jasa konsultansi perorangan instansi pemerintahan di portal e-procurement Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang dan Jasa Pemerintah (LKPP). Rekrutmen dilakukan secara harian, bulanan, dan tahunan sesuai dengan kebutuhan. Rekrutmen mencantumkan posisi yang dibuka, persyaratan, uraian dan tugas yang harus dicapai, dan tentunya terkait gaji dan fasilitas sebagai daya tarik. Beberapa rekomendasi kebijakan perlu diterapkan untuk penyempurnaan sistem rekrutmen CASN, yaitu: (1) Kebijakan terhadap kelompok afirmasi; (2) Perubahan proses bisnis dalam rekrutmen CASN; (3) Pemutakhiran soal ujian SKD; (4) Standarisasi Verifikator dengan menggunakan alat bantu Artificial Intelegent; dan (5) Perlu adanya kajian lebih lanjut terkait dengan evaluasi pelaksanaan ujian CASN menggunakan CAT. Naskah kebijakan ini diharapkan akan membantu dalam menyempurnakan sistem rekrutmen CASN di Indonesia, menjadikannya lebih fleksibel, efisien dan efektif terhadap perkembangan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) aparatur di berbagai instansi pemerintah. (2023-12-28)